I årene fremover står kommunal sektor overfor betydelige utfordringer med å møte økt etterspørsel etter omsorgstjenester, gitt tilgjengelige ressurser og kompetanse.

Den kommunale omsorgssektoren har nådd et vendepunkt. Hvis vi ikke tar noen grep rundt fordeling av arbeidet og arbeidstiden slik at rett helsefaglig kompetanse brukes til rett tid, vil det etter hvert blir utfordrende å tilby gode omsorgstjenester i tilstrekkelig omfang.

Paralellt med dette har Kommunestyret kommet med en tydelig bestilling; «Innen 2025 skal gjennomsnittlig stillingsstørrelse være 85 %, og 50 % av alle ansatte skal jobbe heltid.»

 

Målet for deltagelsen

Deltakelse i læringsnettverket skal bidra til en mer bærekraftig sektor ved å øke heltidsandelen, samt økt andel ansatte med formell helsefaglig kompetanse. En viktig forutsetning for dette er å organisere de kommunale helse- og omsorgstjenestene slik at det blir bedre kontinuitet og kvalitet i tjenestetilbudet med smidige overganger, færre å forholde seg til for dem som mottar tjenester, og høy pasientsikkerhet.

Dette arbeidet utfordres av en utpreget deltidskultur, en høy andel ansatte uten formell helsefaglig kompetanse, stadig økende forvetninger fra brukere og innbyggere, endring i demografi med flere eldre med sammensatt og komplekse sykdomsbilder, og utfordringer i mange kommuner med å rekruttere og beholde helsepersonell. Forsøkene i læringsnettverket skal bidra til å øke heltidsgraden, samt andelen ansatte med formell helsefaglig kompetanse i omsorgssektoren.

 

Partssamarbeid og medarbeiderinvolvering

I Eigersund kommune har vi valgt ut tre arbeidsplasser som tar del i læringsnettverket. Det er 3ABC, Lagård bo- og servicesenter og Kjerjaneset bo- og servicesenter. På hver av disse arbeidsplassene er det satt ned prosjektgrupper bestående av ledere, turnusansvarlige, tillitsvalgte og verneombud. Sammen skal de delta på fem digitale samlinger frem til november 2023, og gjøre gruppearbeid mellom samlingene. I nettverket får vi drahjelp sammen med læringsgruppa vår bestående av kommunene: Aure, Birkenes, Haugesund, Larvik, Randaberg, Tønsberg, Vefsn og Vindafjord.

Emner for samlingene er oppgave/kompetansekartlegging, bemanningsanalyser, tjenestestyrt bemanningsplanlegging, der det hele tiden er fokus på å fremme heltidskultur. Det legges vekt på gode prosesser med partssammarbeid og medarbeiderinvolvering.

Tørn logoen.PNG

Tjenestebehovet må være avgjørende for hvordan vi organiserer tjenestene

Å realisere heltidskultur handler om en varig praksisendring der hovedvekten av medarbeidene har hele stillinger. Det handler imidlertid ikke bare om å lage turnuser med hele stillinger. Det handler om å endre tankesettet og handlingsmønstre omkring arbeidstidsplanlegging for å sikre brukerne og pasientene kvalitet, kontinuitet og kompetanse i tjenestene året rundt. Denne endringen av praksis og kulturendring, utfordrer våre holdninger og verdier og er et krevende endringsarbeid for alle – også for de som i dag allerede har full stillingen og nå må jobbe på nye måter.

En del av løsningen kan være å løse "helgefloken" som skaper hull i turnusen, og som tettes av ufaglærte i helgestillinger. Skal vi ha en bærekraftig sektor må alle ansatte jobbe flere helgetimer. Eksempler på løsning kan være bruk av langvakter, bruk av årsplan, bruk av ubunden tid, eller endring av helgenorm.

Ressursargumenter for heltid er at heltidsansatte kjenner rutiner, kollegaer og brukeren, og kan derfor jobbe mer planmessig og selvstendig. Mer forutsigbar arbeidstid og fritid, mer forutsigbar lønn, bedre fordeling av arbeidsoppgaver, økt trivsel og kanskje redusert sykefravær for den enkelte. I tillegg får leder en mindre og mer håndterlig personalgruppestørrelse.

Bemanningsanalyser

I forbindelse med TØRN gjennomføres det en analyse av bemanningen vår. Gjennom bemanningsanalyser skal en skape forståelse for driverne i deltidskulturen, finne nøklene for å fremme heltidskultur, og avdekke hvilke kulturelle og strukturelle grep som må til for å etablere en arbeidspraksis som fremmer heltidskultur. Bemanning må stå i forhold til tjenestebehov, og vi må ha et bevisst forhold til planlagt og faktisk bemanningssammensetning.

En nøkkel til kontinuitet og kvalitet er å organisere arbeidstiden slik at den tar høyde for variasjoner i drift og fordeles på en hensiktsmessig måte.